КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И ПРОБЛЕМЫ ПСИХИЧЕСКОГО БЛАГОПОЛУЧИЯ ЛИЧНОСТИ

Корпоративную культуру следует рассматривать как значимый социокультурный феномен, сформировавшийся к концу XX в. в связи с интенсивным развитием внутригосудартсвенных и транснациональных корпораций.

В мире современного бизнеса корпоративная культура выступает той средой, в которой осуществляется попытка производства различных смыслов и систем ценностей. Но, поскольку, как будет показано ниже, корпоративная культура является симулятивным явлением, такая попытка сводится к производству вторичных по своему контексту ценностно-смысловых феноменов. Психологическое, или, в аспекте организации жизни личности, экзистенциальное содержание этих смыслов и ценностей составляет отдельный вопрос. Поскольку ценностно-смысловые содержания корпоративной культуры являются производными от утриованной стратегии накопления (рецепрокная ориентация системы связанная с мотивацией потребления). в связи с этим возникает проблема психического благополучия личности, связанная с вопросом - то ли человек накапливает, и может ли то, что он приобретает в рамках корпоратиной общности, становясь частью корпоратиного суперорганизма, прибавить или приумножить его внутреннее содержание, либо присутствие в корпоративной среде приводит к выхолащиванию внутренних смыслов и персональных экзистенциальных стандартов? И главное - допустима ли ситуация антропологического (экзистенциального) эксперимента, осуществляемого субъектом над своей жизнью в целях становления аутентичной своей судьбе реализованной смысловой сущностью. 

Итак, возникают две проблемные темы: а) какие смыслы и ценности транслирует корпоративная культура в сознание человека, включенного в нее; б) насколько соотносима с критериями психического благополучия идентификация индивида с корпоративными правилами, установками и нормами?

Но прежде чем мы сможем ответить на эти вопросы, следует понять какова этимология и история самого термина культура и правомерно ли называть корпоративные феномены культурой, либо это всего лишь дань традиции, тогда как по существу данные феномены представляют собой симуляцию культуры?

В широком смысле, понятие культура (от латинской основы colere − возделывать) включает в себя два смысла:

1) создание и реализация ценностей и смыслов, составляющих духовный потенциал общества;

2) проявление нравственной и эстетической природы человека, в контексте реализации представлений о красоте, гармонии и полноте выражения представлений о человеке, природе и окружающем мире.

Культура, таким образом, имеет два измерения:

1) общечеловеческое, или глобальное – как характеристика популяционных достижений, выраженных материальными и идеальными (духовными) ценностями;

2) частное, локально − как некоторый свод норм, представлений, достижений и мировоззрений человека или группы людей.

Понятие культура является смыслообразующим для явления «корпоративной культуры». Вторым смыслообразующим термином является корпорация − как объединение в экономических целях группы людей. При этом необходимо различать традиционные или классические виды культур и то, что мы называем корпоративной культурой.

В истории известны различные типы культур − античная культура, византийская, средневековая. Их отличительная черта заключается в том, что они содержат в себе уникальные ценности и смыслы, которые выражены в уникальных культурных артефактах. Именно по содержанию этих артефактов мы можем реконструировать психологические содержания носителей данной культуры. 

Средневековая культура: Данте, фреска Фредерико ди Микелино, 1465 

Вместе с тем, если с этой точки зрения – культура как производство уникальных смыслов или уникального продукта (даже если это межличностные отношения) – мы начнем анализировать феномен корпоративной культуры, то можем придти к выводу, что она не совсем культура, в строгом смысле слова по целому ряду параметров. И в первую очередь это связано с тем, что в условиях корпоративных отношений наблюдается ряд ключевых тенденций, не соответствующих принципу уникальности культурного артефакта.
Современная культура часто обозначается как культура вторичных объектов, культура подделки ("культура ксерокса"). В корпоративной культуре мы наблюдаем следующие симулятивные тенденции:

-         тенденция к унификации индивидульности каждого человека, попавшего в поле действия корпоративных стандартов;

-      в рамках действия корпоративной культуры производятся типичные, однотипные и предсказуемые смыслы;

-      поведение человека должно соответствовать заданному стандарту, что противоречит условиям развития личности и его тенденциям к актуализации своего внутреннего потенциала.

Последний отмеченный здесь пункт является особенно важным, поскольку возможность психического развития (внутреннего возрастания) и трансформации составляет одну из основных человеческих потребностей, определяющих особенности врожденной экзистенциальной природы человека. Человек меняется и, следовательно, вместе с ним меняется весь мир, реальность, смысл процессов и объектов. Для того, чтобы это имело место важны соответствующие средовые условия. Речь здесь не идет о наличии условий полностью благоприятных для развития, поскольку исторический опыт показывает, что и в ситуации тоталитарного подавления, люди находили в себе внутренние силы для противостояния и внутреннего развития вопреки. Что же касается корпоративной культуры, то задаваемый ею средовой фон не ограничивает полностью человека, но, соглашаясь на предлагаемые условия, субъект тем самым входит в такую среду, которая уже смоделирована и задана, в которой нет необходимости что-то менять, отчасти это рафинированная среда, требующая от человека соответствия, и степень конфлюэнтного растворения в ней (или адаптированности) зависит от того, насколько личность готова отказаться от персональных интересов и предпочтений в пользу корпоративных, насколько субъект готов соответствует им. Это и является условием продвижения и гармоничного включения в корпоративную общность, на чем и строятся происходящие в ней коллективные процессы. 

Токийский Grand Prince Hotel (Япония) - 1456 новых струдников в группу супермаркетов Seven&I Holdings приветствуют своего босса, главу компании - Тосифуми Судзуки
Согласно правилам корпоративного этикета, после этого ритуала новички становятся полноправными членами команды 

В стандартизированных условиях, с запретом на вариативность поведения, не возможно развитие человека и как следствие, это препятствует эволюции культуры и дальнейше эволюции самого человека, поскольку препятствует повышению степени его когнитивной сложности. Вероятнее всего, в условиях корпоративной культуры развитие и эволюция существенно тормозятся, если вообще возможны, при наличие стагнации личных достижений вне корпоративного стандарта. Поскольку основная скрытая подоплека корпоративных интервенций в сохзнание субъекта - это внедрение в его частную жизнь, так и настолько, чтобы корпоративная идеалогия стала частью мировозрения, коропоративные символы стали частью персонального пространства, а корпоративные цели - мотиваторами личных стратегияи и достижений.  

Формально, корпоративная культура − это набор основных предписаний и правил деятельности компании, генетически связанных с ее стратегией экономического развития и социальной миссией, что находит свое выражение в совокупности разделяемых большинством сотрудников коллективных ценностей и норм поведения. Общие корпоративные ценности – это то, что соединяет организацию в целое; они являются своего рода коллективным лицом компании и составляют содержание корпоративного суперорганизма.

 Существует еще несколько определений корпоративной культуры (см. Осейко Н, 2009):

-         это набор разделяемых ценностей, норм и практик, отличающий одну организацию от другой (Higgins, McAllister, 2006);

-         убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации (Schein, 1996);

-         социальныйклей, удерживающий организацию вместе и определяющий то, «как у нас это здесь принято» (Cameron, Quinn, 1999; Cameron, 2004).

Из этих определению следуют три вывода:

1)      корпоративная культура состоит из набора директивных предписаний;

2)      корпоративные правила должны добровольно разделяться всеми сотрудниками;

3) несогласие или противодействие корпоративным правилам приводит к административным взысканиям или отчуждению от того большинства сотрудников, которые принимают корпоративные правила.

Можно предположить, что человека невозможно научить корпоративным правилам, им можно только соответствовать. Проблему соответствия человека решают формализацией требований к соискателю. В результате этого приоритет часто отдается тем кандидатам, кто демонстрирует наиболее лояльное поведение по отношению к корпоративным нормам.

Культура компании формируется под сильным влиянием ее основателей, а затем – его руководителей. В этой связи следует учитывать тот геополитический фон, который исторически складывался на постсоветстком пространстве. Представители руководящего состава и топ-менеджеры большенства корпоративных объединений на территории постсоветских государст являются наследниками ментальности позднего этапа Советского Союза, а также этапов его распада и кризисного перехода к экономике и социальному устройству нового типа.

Отечественная культура, в которой все мы живем, в течение XX в. уничтожалась дважды – в 17-м г. и в 91-м. в связи с этим возникает закономерный вопрос – какую культуру мы унаследовали и какие культурные концепты транслируются руководителями компаний в их организациях, если они транслируются и могут быть расценены в терминах культуры. Следует уточнить, что речь идет не совсем о культурных концептах в прямом смысле слова, скорее мы имеем в виду нечто сродни внутренней культуре, или говоря более обобщенно, тот бессознательный индивидуальный и коллективный психический субстрат, который транслируется через индиидуальное поведение и мировоззрение субъекта, и выступает основанием для развитие культурных концептов более широкого и обобщенного порядка, концептов, которые позволяют «встроиться» человеку в культурный универсум сообщества, государства или всего человечества. Остается открытым вопрос о содержаниях личного психического потенциала для такого «встраивания» на уровне руководящего и подчиненного состава. Поскольку тоталитарное устройство общества в котором существовала отечественная культура на протяжении XX в. сформировало тот коллективный психологический фон, который определил устройство и динамику в том числе и корпоративных процессов имеющих место в настоящем. Вместе с тем, современная динамика постсоветского социально-политического пространства показывает, что тоталитарные доминанты общественного устройства подверглись лишь трансформации и либеральному "сглаживанию", однако никуда не ушли полность; тоталитарная функциональность общественного сознания сохраняется и продолжает прямо и косвенно влиять на происходящие в обществе процессы. Именно поэтому в ряде своих аспектов, корпоративные сообщества порой функционируют как психологические квазисекты, с явными (эксплицитными) и скрытыми (имплицитными) правилами.

Поэтому, корпоративная культура может быть интерпретирована как способ контроля над поведением подчиненных для достижения корпоративной цели, соответствующей редуктивно-утилитарным задачам общественного производства и потребления. С этой точки зрения она является аналогом социалистического коллективизма с той лишь разницей, что на первый план выносятся иные морально-этические принципы.

Сравним пример коллектных и корпоративных ценностей имевших место в СССР и в современном постбуржуазном обществе. 

Б.М. Теплов (1953) приводит перечень характеристик, которыми должен обладать советский человек: идейная направленность и целеустремлённость, патриотизм, коллективизм, социалистический гуманизм, идейное отношение к труду, сознание долга и ответственности, готовность к преодолению трудностей, мужество – в контексте борьбы за идею, а не за собственные интересы, инициативность, скромность, бодрость, уверенность в своих силах, оптимизм […].

Данный перечень полезно сравнить с корпоративной миссией компании Disney, суть которой заключется том, чтобы сделать людей счастливыми. Общие ценности фирмы сформулированы так: никакого цинизма, воспитание общеамериканских ценностей и их пропаганда, творчество, мечты и воображение, фанатичное внимание к последовательности в действиях и деталям, сохранение «магии» Диснея и управление ею […].

В целом, корпоративная культура выражает некий набор ценностей и смыслов, основная задача которых заключается в стимулировании сотрудников к большим достижениям. Этот стимулирующий смысл они должны транслировать потребителям услуг, товаров, идей или образов, производством которых занимается данная компания. Очевидно, что стимулирующие смыслы и ценности не имеют ничего общего с теми экзистенциальными ценностями и смыслами, которые способен пережить каждый человек в ходе осмысления перспектив собственной жизни. Чтобы как-то привнести смысл в корпоративную культуру сотрудников рекомендуется вдохновлять и подбадривать, подталкивая к «великим свершениям», как правило не соответствующим антропологическим задачами самого человека, с его собственными планами на собственную жизнь.

В том случае если субъект принимает корпоративные смыслы и ценности как свои собственные, идентифицируется с коллективным лицом компании, возникают два вопроса: не утрачивает ли он собственное, подлинное лицо и насколько такая идентификация отражает базовую полноценность и благополучие личности?

Очевидно, что ситуация корпоративный культуры с точки зрения имеющихся конвенциональных социальных критериев нормативна, и включающиеся в нее люди не являются носителями патологических симптомов с клинической точки зрения. Однако может оказаться, что то состояние, которое принято считать социальной нормой, фактически задерживает развитие человека (Путь за пределы «эго», 2006, с. 162). Эта идея соответствует гипотезе А. Маслоу о так называемой психопатологии нормы ("психопатология серости") – то, что можно счесть в психологии нормой, фактически является усредненной психопатологией, столь неприметной, что мы, свыкшись с фактами нашего существования, ее даже не замечаем. Основной ее симптом заключается в избегании нового опыта, и тем самым в утверждении ограничений, налагаемых на процесс психического развития через потенциальную возможность расширения сферы осознания в структуре интегрального мира. Фактически это выражается во внутреннем запрете на трансцендентное, на контакт с иным, по сравнению с обыденной сферой привычного и регламентированного опыта. Э. Фромм обозначал экзистенциальную позицию такого субъекта в терминаж автоматизации – как автоматически действующий человек (обезличенным автоматом) или личность с рыночной ориентацией[1]. Г. Маркузе описывал такого человека как одномерного[2]. В современном публицистическом сленге экзистенциальная форма существования такого индивида обозначается с использованием биологических аналогий, как офисный планктон[3] (греч. πλανκτον - блуждающие - разнородные, в основном мелкие организмы, свободно дрейфующие в толще воды и не способные сопротивляться течению).

Все это актуализирует вопросы психического благополучия корпоративного субъекта, природу которого мы можем определить следующим образом: корпоративный субъект – это индивид лишенный персональной идентичности в отношении экзистенциальных смыслов и жизненных целей, пребывающий в состоянии внутренней изолированности, компенсированной принадлежностью к корпоративной культуре, замещающей возможности рефлексии собственной подлинности.

Говоря о степени психического благополучия мы не подразумеваем какую-либо патологию в общепринятом смысле слова, тем боле что ее границы в отношение нормы достаточно условны; скорее мы имеем в виду ряд характеристик субъекта, которые позволяют оценить его не с точки зрения общепринятых критериев нормы как, соответствия конвенциональным требованиям и ожиданиям большинства, а с позиций внутренней адекватности, полноценности, осознанности и мотивационной реализации стремления к обретению внутренней свободы и психической независимости.

Все сказанное выше позволяет говорить о корпоративной культуре как о суррогате культуры, подделке, замещающей истинные ценности искусственными.

Любые формации культуры могут основываться на некоторой базовой культуре. Любая культура складывается из нескольких компонентов: идеалы, ценности, этические нормы, представления о красоте, представления об уникальности человека и его месте в мировой иерархии, способствующем его духовному развитию.

Современная корпоративная идеология разворачивается в ситуации общества потребителей, что по своей природе имеет регрессивный характер, поскольку в этой ситуации субъект утрачивает свои субъектные качества и превращается в объект воздействия услуг и объект поглощения товароми; подвергая себя симулятивному насилию. 

Литература:

1.      Корпоративные видение, миссия и цели // http://www.cecsi.ru/coach/values_shared.html#Disney

2.      Маркузе Г. Эрос и цивилизация. Одномерный человек. – М.: АСТ, 2003. – 526 с.

3.      Маслоу А. Мотивация и личность. – Спб.: Питер, 2008. – 352 с.

4.  Осейко Н. Диагностика организационной культуры как инструмент управления изменениями, 2009 // http://www.e-xecutive.ru/community/articles/1122152/

5.      Путь за пределы «эго»: Трансперсональная перспектива / Под ред.Р. Уолша и Ф. Воон. – М.: Открытый мир, 2006. – 392 с.

6.      Теплов Б.М. Писхология. – М.: Учпедгиз, 1954. – 254 с.

7.      Фромм Э. Здоровое общество. Догмат о Христе. – М.: АСТ, 2005. – 576 c.

8.      Фромм Э. Бегство от свободы. − М.: Академический проект, 2007. – 272 с.

9.      Фромм Э. Иметь или быть? // Величие и ограниченность теории Фрейда. − М.: АСТ, 2000. – 448 с.

10.  Фромм Э. Революция надежды. – СПб.: Ювента, 1999. – 254 с.

11.  Фромм Э. Человек для себя. – Мн.: Коллегиум, 1992. − 253 с.

Расширенный текст доклада, прочитанного на конференции «Бизнес и здоровье в свете консультативной психологии», Симферополь, 6 – 7 октября 2009 г.

---

[1] Ориентация характера, коренящаяся в восприятии себя как товара, а собственной ценности как меновой (см. Э. Фромм. Человек для себя, 1992; Бегство от свободы, 2007).

[2] «Хотя рабы развитой индустриальной цивилизации превратились в сублимированных рабов, они по-прежнему остаются рабами, …ибо рабство определяется не мерой покорности и не тяжестью труда, а статусом бытия как простого инструмента и сведением человека к состоянию вещи» (см. Г. Маркузе. Одномерный человек, 2003, с. 296)

[3] Офисный планктон — публицистическое клише, неологизм, используемый для обозначения широкой категории офисных служащих; данный оборот речи аллегорически характеризует работников, сравнивая их с планктоном − морскими колониями простейших примитивных организмов, находящихся на нижнем уровне пищевой цепи (см. http://ru.wikipedia.org).